构建岗位胜任特征模型的基本程序有：(1)定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的，围绕岗位的务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。(2)选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三件，让被访谈者描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自已当时的思路、想法或感受等。采用问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。访谈对象应尽量用自己的语言详尽描述自己的经历。时间为1~3小时，征求对象同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。(4)建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级"不重叠、能区分、易理解”的建模原则。(5)验证岗位胜任特征模型。采用回归法或其他方法验证，关键在于绩效标准的选取。