2020年人力资源管理师考试陆续开始报名，如果您想尽快熟悉考点，了解自己遗漏点，就需要多做题。小编在此整理了2020年企业人力资源管理师专业能力提分试卷题供考友们练习，希望可以帮助到大家，预祝各位考生考试顺利，一次通关！更多资讯，>>>点击进入来学网

　　一、简答题

　　1、请分析企业战略与组织结的关系。

　　【答案】组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手 段;组织结构服从战略。

　　2、请分析组织结构的外部环境。

　　【答案】组织结构的外部环境包括：

　　①经济环境;

　　②人口环境;

　　③科技环境;

　　④文化、法律等社会因素。

　　3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

　　【答案】组织结构设计的步骤为：

　　①分析组织结构的影响因素，选择 最佳的组织结构模式;

　　②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不 同的、相对独立的部门;

　　③为各个部门选择合适的部门结构，进行组 织机构设计;

　　④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构;

　　⑤根据 环境的变化不断调整组织结构。

　　部门结构选择的方式有：

　　①以工作和任务为中心设计的部门组织 结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式;

　　②以成果为中心 设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式;

　　③以关系 为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、 企业集团等模式。

　　4、简述组织结构诊断的内容和程序。

　　【答案】组织结构诊断的内容包括：

　　①对组织结构的现状和存在的问 题进行调查，掌握资料和情况;

　　②通过分析研究，明确现行组织结构 存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础;

　　③为实现企业目标， 组织应当有哪些决策要做?决策由哪个管理层来做?决策制定涉及哪些部门等;

　　④分析某个单位应同哪些单和个人发生联系?要求别人如 何配合和服务。

　　组织结构诊断的程序包括：

　　①组织结构调;

　　②组织结构分析;

　　③组织决策分析;

　　④组织关系分析。

　　二、方案设计题

　　背景描述：

　　天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。

　　1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

　　但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没有把握。

　　设计要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。

　　【答案】

　　进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。对现有的培训内容进行修订和完善。做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评估工作。

　　三、案例分析题

　　背景综述：

　　南方大学是一所闻名全国的综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有著名教授最多的一个系。

　　武帮涛教授作为公共关系学系的系主任，已在这里工作了10余年，而且做系主任也有4年的历史了。公共关系学系是一个师资力量十分雄厚的系，拥有9位在城市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名教授。武帮涛教授根据每位教师的专长，分配给他们最适合的工作。比如对于实际操作能力很强的人来说，武帮涛教授不会让他们担任其力不能及的课堂教学工作，而是让他们直接接受企业的聘请，到企业去帮助解决具体的问题。武帮涛教授认为这样不仅让每位教师能够充分发挥自己的特长，又能为课堂教学的教师创造实际而生动的教学案例，更能够加强学校与企业之间的联系，提高学校乃至公共关系学系的声誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了10年以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。教授的年薪最高早已超过了20万元，即使最低的也已达9万余元。他们在南海市已成为令人羡慕的一族。

　　2001年年初，工商管理学院的老院长退休了，常务副院长安瑞教授被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据教授们所提出的增加薪水的要求，于开学后第2周便召集了工商管理学院的7位系主任开会，会上宣布加薪一事已经过他的慎重考虑同意实施。但是，安瑞要求各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实施方案。武帮涛并不担心拿不出方案来，令其担心的事是：这个加薪方案怎样才能做到令自己系里的每位教授都感到公平、满意，同时又使安瑞感到方案确实合理、可行而获得首肯。

　　说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做的一件事。只不过以往都是由校长在自己主持的全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度的加薪方案，但是，各档次的加薪幅度以及各档次的人数比例等等事关重大的东西，都由校长决定。各院各系并没有多大的自主权。但是，今年学校的加薪方案的制定权下放到各学院，总体精神是各学院的财务收入水平差异在这些年来有所扩大，对于收入不等的各学院，继续让它们按照全校的统一水平加薪已无法获得更好的“奖勤罚懒”的效果。所以，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师的加薪方案再不能继续原来那种按学校规定的比例，根据工商管理学院整体情况，院里决定今年的加薪平均幅度在7%左右。同时，为各层级的教师加薪必须根据各位教师的工作绩效确定其增薪的幅度，使得每位教师所得到的增薪数额有明显的差异，以达到调动教师的工作热情的目的。”

　　经过数对其他各类因素的综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意的新的《本年度公共关系学系教师加薪方案》(如表1所示)。

教授 姓名	目前年薪（元）	综合考评得分（满分为10分）	建议加薪额（元）	建议加薪率（%）	建议年薪水平（元）
许 明	200 000	9.0	22 000	11.0	222 000
张思泉	187 000	9.0	17 200	9.2	204 200
郑克献	140 000	9.0	12 880	9.2	152 000
马 力	123 000	8.6	9 600	7.8	132 000
李治国	120 000	8.5	8 000	6.7	128 000
王海波	115 000	8.0	6 440	5.6	121 000
倪之福	101 000	7.5	3 840	3.8	104 840
黄 晴	90 000	7.0	1 800	2.0	91 000
总 计	1 076 000	—	81 760	7.6	1 157 760

 

　　其实此时最令武帮涛教授担忧的事是，这8个教授的平均加薪率超过了学院提出的7%的加薪幅度，也就是说，如果这8位教授的加薪率超出7%的平均幅度，就意味着系里的其他老师的利益因此受到影响，极有可能影响这部分教师的工作积极性，这似乎与院长安瑞的意见相矛盾。

　　分析要求：

　　武帮涛教授制定的公共关系学系的加薪方案总体原则是什么?此方案是否存在着与薪酬的激励效应相悖的问题?。

　　【答案】

　　1.从表1可以看出，武帮涛教授制定的公共关系学系的总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同时也考虑到了教师的级别、工作年限等。所以，尽管许明、张思泉、郑克献三位教授的综合考评分一样，但加薪的幅度却有所差别：许明教授的加薪比率是11.2%，而张思泉教授和郑克献教授的加薪比率则是9.2%。而且，从表1看，其他几位教授的加薪幅度与其综合考评得分之间的关系也不是完全的线性相关。因此，可以断定武帮涛教授在“薪酬与工作绩效挂钩”的基础上，还考虑到了其他影响因素，比如，工作年限、教龄等。(6分)

　　2.尽管表1所反映出的每位教授的加薪幅度和加薪额度与综合考评不完全一致，但并不能说武帮涛教授所制定的公共关系学系的加薪方案就违背了安瑞院长所提到的“应该根据各位教师的工作绩效来确定其增薪的幅度”的原则。(3分)

　　从表1中的“综合考评得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏的数字变化来看，三者是线性相关，尽管不是同比例变化，但变化的方向是一致的，由此可见，三者的变化基础是一致的，也就是说，每位教授的增加薪酬的比例主要是根据综合考评得分来确定的。(3分)

　　所以，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬激励效应相悖。(2分)此方案虽然在总体上没有违背薪酬的激励效应原则，但是教授们变化幅度的差异如果处理不当，会引起教授们的不满，可能会引发“同工不同酬”的负面影响，影响教授们的工作热情。因此，武帮涛教授还需从整个公共关系学系的角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师的工作积极性。(4分)

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