(1)集体谈判范围论：
1)主要内容讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。模型结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的"不确定性范围"。
2)特点：集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点。集体谈判结果越接近其一方的坚持点，越能表明其双方将会获得更大的利益。
(2)效率合约理论：
1)主要内容是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，在现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而不使另一方受损的工资率和就业量的组合。这些组合被称为"效率合约"。
2)特点：效率合约曲线中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线。
(3)在集体协商中所应采取的策略：
1)主要策略。双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。然而在几乎所有的集体谈判中，各方对于各种问题的公开要求与可以接受条件之间，与国家相应最低劳动标准之间，与有关的劳动条件标准的指导意见之间，如工资指导线、工种岗位的劳动力市场工资指导价位之间等总是留有余地的。企业同时还要考虑短期与未来长期发展战略之间的种种复杂关系。这种情况也决定了谈判的必要性，因为通过谈判过程的信息交换、对话与讨论，双方将获得较为完整的信息，并对上述问题有较好的了解。
2)集体谈判的另一策略是妥协和让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下列信息：①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④本地区城镇居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。
3)谈判中有下述技巧。①根据企业的生产经营状况确定几套方案。②预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。③掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。④掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交材料。⑤当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。